피드백 교육을 했는데 왜 아무도 피드백을 하지 않을까

"지난달에 다른 데서 피드백 교육 했거든요. 근데 아무도 피드백을 안 해요." 상담에서 이 말을 들으면 되묻습니다. "교육 전에는 하셨나요?" 보통 그때도 안 했습니다. 교육이 실패한 게 아니라, 교육으로 풀 수 없는 문제를 교육으로 풀려고 했던 겁니다.

방법을 몰라서 안 하는 게 아닙니다

피드백 모델을 배운 팀장이 현장에서 입을 열지 않는 이유는 세 가지로 모입니다. 관계가 상할까 두렵고, 말해도 달라지지 않을 거라고 믿고, 자기도 피드백을 받아 본 적이 없어서 그게 정상적인 대화라는 감각이 없습니다. 셋 다 기술이 아니라 관계와 경험의 문제입니다.

관계가 먼저고 기술은 그 다음입니다

데일 카네기 원칙 중에 비판하기 전에 먼저 인정하라는 것이 있습니다. 평소에 팀원이 잘한 점을 구체적으로 말해 준 적이 없는 리더가 어느 날 고칠 점만 말하면, 팀원은 내용이 아니라 의도를 의심합니다. 피드백은 신뢰가 쌓인 뒤에야 꺼낼 수 있습니다. 그래서 피드백 교육 앞에는 인정과 관계 형성 훈련이 붙어야 합니다.

한 번 배워서 습관이 되지는 않습니다

1. 교육 직후 2주 안에 팀원 한 명에게 인정 피드백을 실제로 하고, 결과를 적게 합니다.
2. 다음 주에 그 경험을 동료 리더들과 나누고 코칭을 받습니다. 여기서 "말해도 소용없다"는 믿음이 깨집니다.
3. 그 다음에 개선 피드백으로 넘어갑니다. 순서를 바꾸면 처음의 두려움으로 돌아갑니다.

리더십 어드밴티지 코스가 6주 동안 매주 현업 과제를 붙이는 방식으로 짜인 이유입니다. 하루짜리 피드백 교육이 남긴 게 모델 이름뿐이었다면, 이번에는 순서를 바꿔 보시길 권합니다.

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