리더십 교육을 매달 하는데 왜 조직은 그대로일까

"지난달에도 특강 했고, 그 전달에도 했어요. 직급별로도 하고요. 그런데 달라지는 게 없으니까 임원들이 이제 교육 그만하라고 합니다." 기업교육 상담을 하다 보면 이 말을 자주 듣습니다. 예산을 줄이자는 결론이 나기 전에, 왜 남지 않았는지를 먼저 봐야 합니다.

듣는 것과 하는 것은 다른 일입니다

두 시간 특강은 지식을 줍니다. 그런데 리더십은 지식이 아니라 행동입니다. 강의를 들은 팀장이 다음 날 팀원과 나누는 대화가 그대로라면 그 교육은 머리에만 있고 입으로는 내려오지 않은 겁니다. 행동은 실제 상황에서 해 보고, 그 자리에서 지적을 받고, 다시 해 보는 반복이 있어야 바뀝니다. 특강에는 그 반복이 없습니다.

교육 주제가 조직의 문제와 어긋나 있는 경우

"올해는 리더십, 내년은 소통" 하는 식으로 주제를 정하는 회사가 많습니다. 그런데 막상 현장의 문제는 새로 승진한 팀장의 역할 혼란일 수도 있고, 평가 체계에 대한 불신일 수도 있습니다. 문제와 상관없는 주제로는 아무리 좋은 강사를 불러도 현장이 반응하지 않습니다. 과정을 고르기 전에 진단이 먼저인 이유입니다.

교육이 끝나면 회사도 관심을 끕니다

교육 뒤 한 달 안에 상사가 "배운 것 중에 뭘 해 봤나"를 한 번도 묻지 않으면, 참가자는 그게 회사가 진짜 원하는 변화가 아니라고 판단합니다. 교육은 하루짜리 행사가 아니라 앞뒤로 현업 적용과 점검이 붙은 과정이어야 합니다.

무엇부터 봐야 할까

1. 작년에 한 교육 목록이 아니라, 지금 조직에서 반복되는 문제를 적어 봅니다.
2. 그 문제가 몰라서 생기는 건지, 습관 때문인지, 제도 때문인지 나눕니다. 제도 문제는 교육으로 안 풀립니다.
3. 습관의 문제라면 강의가 아니라 훈련을 고릅니다. 실습과 코칭, 현업 과제가 붙어 있는지가 기준입니다.

데일카네기 리더십 과정이 여러 주에 걸쳐 진행되고, 매주 현업에서 해 본 결과를 가지고 돌아오게 되어 있는 이유가 여기 있습니다. 회사 단위로 문제를 먼저 진단하고 설계하는 방식은 기업 맞춤 교육 안내에 정리했습니다.

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