조직 개편 뒤에 협업과 소통이 막혔다면, 정상입니다

조직 개편 문의는 개편 두세 달 뒤에 옵니다. 새 조직도로 일해 봤더니 누가 뭘 맡는지 모르고, 예전 라인으로 일을 넘기고, 새 부서끼리 서먹합니다. 실패가 아닙니다. 조직도는 하루 만에 바뀌지만 사람들이 실제로 일을 부탁하는 관계망은 예전 그대로이기 때문입니다.

이런 상황이라면

• 개편 이유를 구성원이 각자 다르게 알고 있습니다.
• 새 부서 간에 일이 넘어가는 지점에서 공백이 생깁니다.
• '개편해도 달라진 게 없다'는 말이 돌기 시작했습니다.
• 새로 온 리더와 기존 구성원 사이에 거리가 있습니다.

변화 리더십의 핵심

변화의 시기에 리더가 할 일은 결국 설득과 관계입니다. 왜 바꿨는지를 납득시키고, 새 조직도 위에 새 관계를 만드는 것. 구조 변경은 경영진이 했지만 그 구조가 작동하게 만드는 것은 현장 리더입니다. 리더가 신뢰를 먼저 만들지 못하면 어떤 구조도 작동하지 않습니다.

개편 직후 리더가 할 세 가지

1. 왜 바꿨는지를 반복해서 설명합니다. 공지 한 번으로는 전달되지 않습니다. 회의마다, 면담마다 다른 말로.
2. 역할의 경계를 문장으로 적습니다. 어떤 일이 어디서 시작해 어디로 넘어가는지, 겹치는 구간은 누가 결정하는지.
3. 새 부서끼리 같이 성공하는 작은 일을 만듭니다. 두 달 안에 끝나는 공동 과제 하나가 워크숍 세 번보다 낫습니다.

변화관리 교육의 구성

개편 직후 변화관리 교육은 임원 워크숍으로 방향을 맞추고, 팀장급이 자기 팀에 개편 이유를 전하는 연습을 하고, 부서 간 역할 경계를 실제로 정리하는 세션까지 한 과정으로 묶는 것이 효과적입니다. 리더십 어드밴티지 세미나의 신뢰경영·조직경영 모듈이 이 목적에 쓰입니다.

사내 단체교육으로 진행하려면 기업 맞춤 교육 안내를 보시거나 아래 상담 신청을 이용하십시오.