조직문화 개선, 슬로건을 바꿔도 회사가 그대로인 이유

조직문화 개선을 문의하는 회사는 대부분 한 번 해 본 회사입니다. 핵심가치를 정하고, 선포식을 하고, 사무실에 붙였습니다. 그리고 1년 뒤 달라진 게 없다는 걸 확인했습니다. 조직문화는 벽에 붙이는 문장이 아니라 리더가 회의에서, 면담에서, 실수가 났을 때 실제로 하는 행동입니다.

이런 상황이라면

• 핵심가치는 있는데 직원들이 외우지 못하거나 냉소적으로 말합니다.
• 위에서 말하는 문화와 현장에서 겪는 문화가 다릅니다.
• 문화 개선 TF가 이벤트와 설문으로 채워집니다.
• 리더들의 행동은 그대로인데 직원들에게 변화를 요구합니다.

문화가 안 바뀌는 이유

문화는 구성원이 '여기서는 이렇게 해야 안전하다'고 학습한 결과입니다. 그 학습은 포스터가 아니라 리더의 반응에서 옵니다. 도전을 장려한다고 써 놓고 실패한 사람을 회의에서 면박 주면 구성원은 후자를 배웁니다. 그래서 문화 개선은 직원 캠페인이 아니라 리더의 행동 변화에서 시작해야 합니다.

리더부터 시작하는 순서

1. 핵심가치를 리더의 행동 문장으로 번역합니다. '소통'이 아니라 '회의에서 말하지 않은 사람에게 먼저 묻는다'.
2. 리더들이 그 행동을 실제로 하는지 서로 확인하는 자리를 만듭니다.
3. 구성원이 문화와 다른 리더 행동을 말할 수 있는 통로를 둡니다. 여기까지 가야 진짜입니다.
4. 그 다음에 전 직원 교육을 합니다. 리더가 안 바뀐 상태의 직원 교육은 냉소만 키웁니다.

교육이 맡는 부분

조직문화 교육은 가치를 설명하는 강의가 아니라, 리더가 가치를 행동으로 옮기는 훈련이어야 합니다. 인정하는 법, 비판하지 않고 문제를 꺼내는 법, 팀원 말을 끝까지 듣는 법. 데일 카네기 원칙이 조직문화 프로젝트에서 리더 훈련의 뼈대로 쓰이는 이유입니다. 사내 진행 시 임원 워크숍과 팀장 훈련을 한 과정으로 묶습니다.

자주 묻는 질문

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