피드백 교육을 했는데 아무도 피드백을 하지 않는다면

"피드백 교육 했거든요. 근데 아무도 안 해요." 이 말을 들으면 되묻습니다. 교육 전에는 하셨나요? 대개 그때도 안 했습니다. 피드백 모델을 배운다고 피드백이 시작되지 않습니다. 팀장이 입을 열지 않는 이유는 기술이 아니라 두려움과 불신에 있습니다.

이런 상황이라면

• 팀장들이 문제를 알면서도 말하지 않고 넘어갑니다.
• 평가 시즌에 몰아서 말하니 팀원이 '왜 이제 와서'라고 합니다.
• 피드백을 하면 관계가 상한다고 팀장들이 믿습니다.
• 칭찬은 없고 지적만 있는 팀이 있습니다.

말하지 않는 세 가지 이유

관계가 상할까 두렵습니다. 말해도 달라지지 않을 거라고 믿습니다. 자기도 피드백을 받아 본 적이 없어서 그게 정상적인 대화라는 감각이 없습니다. 셋 다 피드백 모델을 하나 더 배운다고 해결되지 않습니다. 앞의 둘은 관계와 경험으로 풀리고, 마지막은 리더 자신이 피드백을 받아 보는 것으로 풀립니다.

인정이 먼저, 개선은 그 다음

평소에 잘한 점을 구체적으로 말해 준 적이 없는 리더가 어느 날 고칠 점만 말하면 팀원은 내용이 아니라 의도를 의심합니다. 피드백은 신뢰가 쌓인 뒤에 꺼낼 수 있습니다. 그래서 피드백 교육의 첫 과제는 개선 피드백이 아니라 인정 피드백입니다. 2주 안에 팀원 한 명에게 구체적인 인정을 하고 그 반응을 기록해 오는 것. 여기서 '말해도 소용없다'는 믿음이 처음 깨집니다.

정착까지의 순서

1. 리더가 먼저 동료와 강사에게서 피드백을 받아 봅니다.
2. 인정 피드백을 실제 팀원에게 하고 결과를 가져옵니다.
3. 그 경험을 동료 리더와 나누고 코칭받습니다.
4. 그 다음에 개선 피드백으로 넘어갑니다. 순서를 바꾸면 처음의 두려움으로 돌아갑니다.

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