목표관리, KPI를 세워도 팀원이 남의 숫자로 여기는 이유

목표관리 양식을 바꾼 회사가 많습니다. KPI에서 OKR로, 다시 다른 이름으로. 그런데 양식이 바뀌어도 현장은 비슷합니다. 분기 초에 목표를 적고, 분기 말에 달성률을 적습니다. 그 사이에 목표를 들여다본 사람이 없습니다.

이런 상황이라면

• 팀원에게 올해 목표를 물으면 시트를 열어 봐야 답합니다.
• 목표 설정 시즌마다 양식 채우기가 일이 됩니다.
• 목표가 너무 많아서 무엇이 중요한지 아무도 모릅니다.

목표가 남의 숫자가 되는 순간

목표가 위에서 내려오고 팀원은 왜 그 숫자인지 모를 때, 그 목표는 남의 것입니다. 남의 목표는 달성하지 못해도 덜 아픕니다. 반대로 자기가 근거를 대며 정한 숫자는 다르게 움직입니다. 목표관리의 핵심은 양식이 아니라 그 숫자를 정하는 대화입니다.

리더가 바꿔야 할 대화

1. 회사 목표를 팀원에게 설명합니다. 왜 이 숫자인지, 이게 달성되면 무엇이 달라지는지.
2. 팀원에게 자기 몫을 먼저 제안하게 합니다. 리더가 정해 주는 것보다 낮게 부르는 경우는 생각보다 적습니다.
3. 목표는 세 개를 넘기지 않습니다. 일곱 개짜리 목표는 없는 것과 같습니다.
4. 분기 중에 한 달에 한 번, 진행률이 아니라 막힌 지점을 묻습니다.

교육에서 다루는 방식

목표관리 교육은 양식 사용법 강의로 하면 효과가 없습니다. 리더가 실제 팀 목표를 가지고 와서 팀원과 나눌 대화를 연습하고, 다음 회차에 실제로 해 본 결과를 가져오는 방식이어야 합니다. 매니저 리더십 코스가 팀의 비전과 목표를 문서 한 장으로 정리하는 데서 시작하는 이유입니다.

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