저성과자 관리, 내보내기 전에 리더가 해 봐야 할 것

저성과자 이야기는 상담에서 조심스럽게 나옵니다. 팀장들이 가장 피하고 싶은 대화이기 때문입니다. 그래서 미룹니다. 미루다가 평가 시즌에 낮은 점수로 한꺼번에 전달되고, 팀원은 '왜 이제 와서'라고 합니다. 이때부터는 관리가 아니라 분쟁입니다.

이런 상황이라면

• 특정 팀원 문제를 팀장이 알면서도 몇 달째 말하지 않고 있습니다.
• 저성과자 이야기가 평가 면담에서 처음 나옵니다.
• 팀장이 그 팀원 일을 대신 하고 있습니다.

원인을 먼저 나눕니다

저성과의 원인은 크게 셋입니다. 몰라서(역량), 안 해서(동기), 못 해서(환경·역할 불일치). 셋의 처방이 다릅니다. 역량은 가르치면 되고, 동기는 기대치와 인정의 문제이고, 환경은 자리를 바꿔야 풀립니다. 원인을 나누지 않고 '태도 문제'로 뭉뚱그리면 어떤 처방도 안 맞습니다. 그리고 생각보다 많은 경우가 세 번째입니다.

기대치를 다시 맞추는 대화

• 평가가 아니라 기대에서 시작합니다. '이 역할에서 제가 기대하는 건 이것입니다'를 문장으로 말합니다.
• 사실을 말하고 해석은 묻습니다. '지난달 세 건이 지연됐는데, 어떤 상황이었나요.'
• 기간과 기준을 정합니다. 두 달 안에 무엇이 어떻게 되면 되는지.
• 그 사이에 리더가 도울 것을 약속하고 지킵니다.

하지 말아야 할 것

대신 해 주는 것. 팀장이 그 팀원 일을 대신 하는 순간 저성과는 굳어집니다. 다른 팀원 앞에서 말하는 것. 그리고 기록 없이 감으로 평가하는 것. 이 세 가지를 피하는 것만으로도 절반은 달라집니다. 어려운 대화를 미루지 않는 훈련은 리더십 어드밴티지 코스에서 인간관계 원칙과 함께 다룹니다.

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