소통 교육을 했는데 여전히 말이 안 통한다면

소통 교육은 어느 회사나 해 봤습니다. 그리고 어느 회사나 여전히 소통이 문제라고 합니다. 소통이 안 되는 조직을 들여다보면 말을 못하는 사람은 별로 없습니다. 듣지 않는 구조가 있을 뿐입니다. 아래에서 올린 말이 위에서 멈추고, 위에서 내린 말이 중간에서 바뀝니다.

이런 상황이라면

• 회의에서 말하는 사람이 늘 같습니다.
• 현장의 문제가 경영진에게 도착하지 않거나 늦게 도착합니다.
• 공지는 했는데 아무도 모른다고 합니다.
• 소통 교육 뒤에 '말은 잘하게 됐는데'라는 평이 나옵니다.

소통이 안 되는 조직의 공통점

듣는 사람이 없습니다. 정확히는 들었다는 것을 보여 주는 사람이 없습니다. 팀원이 문제를 말했는데 아무 반응이 없으면 다음부터 말하지 않습니다. 리더가 방향을 말했는데 왜인지를 설명하지 않으면 팀원은 자기 식으로 해석합니다. 소통 교육이 말하기 기술에 집중하면 이 구조는 그대로 남습니다.

듣기가 먼저인 이유

데일 카네기 인간관계 원칙의 상당수가 듣는 것에 관한 것입니다. 상대에게 진심으로 관심을 갖고, 말하게 하고, 상대 관점에서 보라는 것. 조직 소통도 같습니다. 리더가 먼저 듣고 들었다는 것을 행동으로 보여 줄 때 아래에서 말이 올라옵니다. 그 다음에야 말하는 기술이 의미가 있습니다.

교육이 바꿔야 할 것

• 리더가 회의에서 말하는 비율을 줄이고 묻는 비율을 늘리는 연습
• 지시를 전할 때 '왜'를 붙이는 습관
• 보고받은 것에 반응을 돌려주는 규칙. 답이 없으면 보고가 끊깁니다.
• 불편한 이야기를 꺼내는 방법. 비판하지 않고 문제를 말하는 훈련

개인의 커뮤니케이션 역량은 데일카네기 코스에서, 팀 단위 소통 구조는 매니저 리더십 코스에서 다룹니다.

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