신임 팀장 교육, 무엇을 넣어야 팀이 실제로 달라질까

신임 팀장 교육은 기업교육 문의에서 가장 많은 주제 중 하나입니다. 그런데 상담을 해 보면 절반 이상이 '이미 했는데 효과가 없었다'는 이야기로 시작합니다. 교육이 나빴다기보다 교육 하나로 풀 수 없는 문제를 교육에 맡겼기 때문입니다.

이런 상황이라면

• 새 팀장들이 실무를 못 놓고 팀원은 방관자가 되어 갑니다.
• 작년에 신임 팀장 교육을 했는데 올해 팀원 만족도 조사가 더 나빠졌습니다.
• 팀장들이 교육에서 배운 면담 양식을 그대로 쓰는데 팀원들이 어색해합니다.

기법을 먼저 가르치면 생기는 일

면담 기법, 피드백 모델, 목표 설정 양식을 먼저 배운 팀장은 그것을 팀원에게 그대로 적용합니다. 팀원 입장에서는 갑자기 팀장이 매뉴얼대로 말하기 시작한 겁니다. 관계가 쌓이기 전의 기법은 진심이 아니라 기술로 읽힙니다. 그래서 신임 팀장 교육의 첫 자리에는 기법이 아니라 사람에 대한 관심과 관계 형성이 와야 합니다. 데일 카네기 원칙이 리더십 훈련의 앞에 놓이는 이유입니다.

교육에 꼭 들어가야 할 것

• 실무자에서 리더로 역할이 어떻게 바뀌는지, 본인의 말로 정리하는 시간
• 팀원의 강점을 말로 표현하는 연습. 면담 기법보다 먼저입니다.
• 위임을 '맡기는 것'이 아니라 '맡길 수 있게 키우는 것'으로 배우는 실습
• 교육 뒤 한 달 안에 실제로 해 본 것을 가지고 돌아와 코칭받는 자리

교육 앞뒤에 붙여야 할 것

팀장의 상사가 교육 내용을 알고 팀장에게 무엇을 기대하는지 말해 줘야 합니다. 위에서 기대치가 맞춰지지 않으면 팀장은 혼자 실험하다 지칩니다. 그리고 팀장이 결정할 수 있는 범위와 평가 기준이 정리돼 있어야 배운 것을 현장에서 쓸 수 있습니다. 상담에서 이 두 가지를 먼저 여쭙는 이유입니다.

자주 묻는 질문

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